seminar manajemen sumber daya manusia

Disusun oleh:

Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M.

untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE Universitas Narotama 

Studi kasus 3

—  Keadilan yang bermartabat tentang pemberian remunerasi dalam sistem kompensasi di sebuah organisasi bisnis.

1

—  Di sebuah surat kabar terpampang sepucuk surat pembaca yang nama dan alamat pengirimnya dilindungi redaksi. Si pembuat surat adalah seorang karyawan dari sebuah pt milik swasta terkemuka yang bergerak di bidang jasa multi media.
—  Ia merasa bahwa di perusahaan tempat ia bekerja, khususnya di unit kerjanya, tidak ada keadilan dalam pemberian gaji/take home pay.

2

—  Merit system yg dilakukan telah menciptakan ada unit2 kerja yg dengan effort tak terlalu keras tapi bisa mencapai kinerja yang tinggi. Tapi ada pula unit kerja yg sudah berjuang habis-habisan tapi prestasinya tidak mampu mencetak angka yg fantastis.
—  Akibatnya itu semua bermuara kepada perolehan tunjangan prestasi yang berbeda-beda dengan gap yang curam.

3

—  Menurut dia penilaian kinerja unit dipandang ada kesalahan sehingga tidak mampu memberi rasa keadilan.
—  Penentuan target, khususnya target unit, dipandang tidak semuanya realistis. Ada yang over estimate, dan ada pula yang under estimate.

4

—  Dalam paragraf terakhir, akhirnya dia menyarankan agar pihak manajemen segera mengganti, atau paling tidak, merevisi sistem remunerasi itu. Akhirnya, kata dia, apabila tidak ada tanggapan yang positip, akan diadukan melalui serikat pekerja yang ada di perusahaan tersebut.

Tugas kelompok saudara

—  Buatkan kajian kualitatif ttg remunerasi yang mendekati rasa adil melalui penilaian kinerja yang adil dan realistik.
—  Asumsi : pengaduan karyawan melalui surat pembaca adalah benar adanya.

Kompensasi/remunerasi dalam seminar manajemen sdm

—  Lampiran handout 03 studi kasus 3 tentang sistem kompensasi yang memberi keadilan bermartabat melalui sistem penilain kinerja unit yang baik

Tinjauan teori seminar msdm(1)

—  Kompensasi atau balas jasa atau remunerasi; didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial ataupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (moh. Agus tulus, manajemen sdm, pt gramedia pustaka utama, 1993)

Manajemen sumber daya manusia

—  Ii.4 kompensasi
—  11. Rencana penggajian strategik
—  Menentukan tingkat-tingkat penggajian
—  Kompensasi karyawan = bentuk bayaran/hadiah  bagi karyawan, berasal dari pekerjaan mereka.
—  Kompensasi terdiri dari 2 komponen utama à pembayaran langsung (upah, gaji, insentif, komisi dan bonus)  pembayaran tak langsung (tunjangan keuangan dlm bentuk asuransi, rekreasi/liburan yg dibayar perush)

Dasar pembayaran langsung

—  Time base, dibayar berdasarkan level karyawan, jam atau harian untuk kelompok a, mingguan, bulanan atau tahunan utk level/kelompok lain.
—  Performance base, dibayar misal unit persatuan waktu. Muncul insentif utk prestasi.
—  Kombinasi, time base + insentif.
—  Faktor external yg hrs diperhitungkan à misal : hukum ketenagakerjaan,  ttg upah minimum. Pkb yg dibuat dgn serikat pekerja.

Aligned reward strategy (strategi penghargaan bersama)

—  Kompensasi hrs merupakan kelanjutan dr tujuan strategik perush.
—  Pengusaha hrs menciptakan sejumlah penghargaan secara khusus bertujuan utk mendapatkan perilaku karyawan yg dibutuhkan guna mencapai strategi kompetitifnya.

Keadilan penggajian

—  Faktor lama bekerja (masa kerja)
—  Faktor moneter seperti inflasi
—  Geografis atau lokasi kerja
—  Teori keadilan dan motivasi:  menjaga kesetimbangan antara input/kontribusi karyawan dan  penghargaan/kompensasi yg diterima
—  Empat keadilan: keadilan eksternal= dibandingkan dgn perush. Lain yg sejenis/setara; keadilan internal = dibandingkan dgn pejabat lain yg setara dlm perush. Yg sama; keadilan perorangan= dibanding rekan kerja pekerjaan sama dan kinerja perorangan; keadilan prosedural= keadilan dlm proses/prosedur pengambilan keputusan berkenaan dengan alokasi gaji.

Membuat tingkat pembayaran (1)

—  Survei gaji (benchmark jobs, survei informal, survei formal,  jasa konsultan misal biro statistik pekerja ttg  survei upah: wilayah, industri, patc (profesional, administratif, teknis, clerickal.
—  Evaluasi pekerjaan , dilakukan dgn menghitung nilai relatif suatu jobs dibanding dengan jobs lain sehingga diperoleh tingkatan upah yg logis. Prinsip: lebih besar, lebih banyak tgjawab, lebih kompleks à dibayar lbh tinggi dari yg lebih rendah. (perhatikan 4 faktor  yg dpt dikompensasikan: keterampilan, upaya, tgjawab dan kondisi-kondisi kerja)

Membuat tingkat pembayaran(2)

—  Pengelompokan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan pembayaran. Dimulai dgn memberikan taraf upah/pembayaran  setiap pekerjaan. Ada ribuan jenis pek. Shg menjadi sulit.  Dilakukan peringkat (pemberian point) shg dapat dibuat  10 s/d 16 tingkatan/kelas.
—  Memberi harga setiap tingkatan pembayaran – kurva upah dgn sumbu x= poin; sumbu y= rata2 taraf pembayaran. Dari sebaran titik (poin, upah) ditarik garis upah.
—  Memperbaiki taraf pembayaran. Membuat kisaran pembayaran (ada minimum dan maksimun), kemudian perbaiki titik-titik yang berada di luar garis.

Memberi harga pek. Manajerial dan profesional (1)

—  Sasaran utama à menarik dan mempertahankan karyawan yg baik.
—  4 elemen utama kompensasi bagi manager  pembayaran dasar (gaji tetap + bonus yg dijamin), insentif kadek (atas prestasi tahunan), insentif kajang (atas prestasi  growth pdptn tahun ke tahun), tunjangan  dan hiburan eksekutif (berupa tambahan2 :  rencana pensiun, rencana asuransi jiwa dan kesehatan).

Memberi harga pek. Manajerial dan profesional (2)

—  Bagi kary. Profesional yg pekerjaannya : analitis, menekankan kreativitas, problem solving,  cakupan pek. Dan penget. Serta keahlian teknis, sulit diterapkan cara tradisional.
—  Digunakan harga pasar yang kemudian dituangkan kedalam suatu tingkatan (4 s/d 6 tingkatan)
—  Kisaran gaji lebih luas, agar tetap menarik dan kompetitif.

Imbalan

—  Intrinsik; dinilai di dalam dan dari sdm sendiri, melekat/inheren dengan pekerjaan itu sendiri. Seperti : perasaan kompetensi pribadi, perasaan pencapaian pribadi, tg jawab & otonomi pribadi, perasaan pertumbuhan dan pengembangan pribadi.
—  Ekstrinsik; secara alamiah melekat dengan kinerja suatu aktivitas. Diberikan oleh pihak eksternal seseorang, misal oleh atasan. Contoh : gaji (uang), tunjangan (uang), sanjungan, pujian dan pengakuanm (non uang).

Catatan:

—  Pengaruh kompensasi bagi perusahaan : dapat dimonitoring dari performansi perusahaan, atau harga saham
—  Bagi karyawan; dapat dilihat antara lain dengan survey kepuasan karyawan