Indikator Faktor Teori Kepuasan kerja

seminar manajemen sumber daya manusia

Disusun oleh:

Hamzah Denny Subagyo, SE., SH., MM., MH.

untuk perkuliahan Seminar Manajemen SDM di FE Universitas Narotama 

Kepuasan kerja

• Adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (handoko, 2001: 193).
• Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Indikator kepuasan kerja

Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (hasibuan, 2001: 202).

Faktor2 yg mempengaruhi kepuasan kerja

Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas

Heidjrachman dan husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (heidjrachman dan husnan, 2002: 194)

Harold  e. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antarkaryawan, antara lain: (a) hubungan antara manajer dengan karyawan, (b) faktor fisik dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dari teman sekerja, (e) emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor  luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya).

Menurut loeke (dalam sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

Teori kepuasan kerja menurut wesley dan yulk

Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh wanous dan lawler (dalam as'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.

Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh adam (1963). Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.

Ketiga, two factor theory yang dikemukakan oleh herzberg (1966). Prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam as'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasil penelitiannya herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: (a) statisfers atau motivator, factor-faktor  atau situasi yang  dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility dan advancement; dan (b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan status.

Sistem

Input

• Man
• Machine & technology
• Material (hardware & software)
• Methode/system
• Money
• Knowledge, skill, & attitude  

Proses

• Analisis pekerjaan/jabatan
• Perencanaan sdm
• Rekruitment
• Staffing
• Orientasi dan pelatihan
• Penilaian kinerja
• Pengembangan karir
• Kompensasi
• Komunikasi
• Konseling dan couching
• Dan berbagai subproses lainnya.

Feedback

• Berbagai analisa perusahaan termasuk analisa swot. 
• Enrichment program
• Enforcement program

Catatan :

• Analisa perusahaan : berbagai survey, seperti survey kepuasan pelanggan, survey kepuasan karyawan, survey posisi perusahaan di dalam industri atau pasar, dan lain-lain.
• Output
• Kepuasan stake holder berupa tercapainya tujuan bersama, organisasi, pekerja, dan lingkungan.

Kepuasan karyawan

• Keadaan jiwa karyawan, hasil olah bathin berupa proses pembandingan psychological contract yang telah dibentangkan sebagai serangkaian pengharapan dengan ganjaran/imbalan/balasan yang organisasi berikan kepada karyawan.
• Singkat kata : kontribusi versus insentif.

Kepuasan kerja (job satisfaction)

• Dari berbagai kepuasan karyawan, yang terpenting di antaranya adalah kepuasan kerja.
• Seringkali kepuasan kerja mampu merepresentasikan kepuasan karyawan.
• Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima pekerja dari melakukan pekerjaan mereka. (ricky w. Griffin  dan ronald j. Ebert, bisnis, 2007: 246)

Semangat kerja (morale)

• Semangat kerja “dipicu” oleh kepuasan kerja.
• Semangat kerja, dengan kata lain, berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan berbagai faktor lainnya meliputi, upah, tunjangan, rekan kerja, kesempatan promosi, penghargaan dsb.

Mengelola kepuasan karyawan

• Perlu pemahaman sosok/individu karyawan
• Bahwa kepuasan itu bersifat relatif, senantiasa berubah dan umumnya meningkat secara gradual.
• Perlu pemahaman need dan want-nya karyawan karena hal itulah yang akan dibandingkan pencapaiannya oleh karyawan
• Need dan want meliputi kebutuhan fisik, psikologis dan spiritual. Contoh kebutuhan psikologis adalah rasa aman (safety dan secure/security) dan rasa puas dalam bekerja (qwl = quality work life)
• Menyadari bahwa karyawan sebagai individu adalah mahluk moralitas, individualitas dan sosialitas.
• Dalam berinteraksi dengan lingkungan, dia memperlihatkan pola pikir, pola sikap dan pola tindak/perilaku.
• Karyawan sebagai individu memiliki dua kemampuan yang sangat dahsyat, yaitu achievement ability (kemampuan nyata)  dan potential ability (kemampuan potensial) yang belum nampak
• Dua kemampuan ini bila “dibakar” dengan terpenuhinya kebutuhannya, akan melahirkan pola pikir, pola sikap dan pola tindak yang totalitas dan integritas berupa kesediaan memberikan kontribusi terbaik untuk organisasi.

Teori motivasi

• Teori kebutuhan dari maslow
• Teori dua faktor dari f. Herzberg
• Teori prestasi dari mc clelland
• Teori reinforcement
• Teori expectancy
• Teori tujuan

Teori dua faktor dari frederick herzberg

• Achievement factors; pengakuan/penghargaan, tanggungjawab, memperoleh kemajuan dalam perkembangan bekerja (promosi) dan faktor pekerjaan.
• Hygiene factors; upah/gaji, hubungan antar pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, proses administrasi perusahaan.

Motivasi dan kepuasan

• Motivasi menciptakan suasana bathin berupa gairah atau semangat kerja, mendorong terciptanya pola tindak berupa usaha yang kemudian bersama kemampuan akan menciptakan kegiatan (positif) yang bermuara kepada hasil dan ganjarannya.
• Ujung terakhir adalah kepuasan (satisfaction)

Mendeteksi kepuasan

• Karena kepuasan itu suasana bathin, maka tidak mudah untuk “melihat”nya.
• Berbagai organisasi memiliki cara tersendiri untuk mengetahui ada atau tidak adanya kepuasan karyawan.
• Deteksi hasil positif terutama pencapaian kinerja individu, unit maupun agregasi total.
• Deteksi berbagai penyimpangan mulai dari presensi, angka turn over dan praktek-praktek kecurangan/manipulasi, dan kejahatan lainnya.
• Membuka kotak “pandora”, masukan dari karyawan baik berupa yang dikenal maupun yang berupa “surat kaleng”.
• Melakukan survey kepuasan karyawan oleh institusi ahli dan independen. (misal melibatkan perguruan tinggi)