Desain dan Implementasi SI SDM

• Inforrnasi-inforrnasi apa yang sudah ada dan informasi apa lagi yang dibutuhkan?
• Untuk tujuan dan kepentingan apa informasi yang akan disediakan?
• Bagaimana format out putnya?
• Siapa yang boleh mengakses informasi? 
• Kapan dan berapa sering informasi diperlukan?

KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan kualifikasinya.

Efektivitas ketersediaan SDM:

Apakah kekurangan SDM?

• Informasi ini dapat diketahui dari analisis:
• Turn over karyawan
• Absensi karyawan
• Jumlah jam lembur
• down time mesin.

Apakah kelebihan SDM?

Informasi ini dapat diketahui dari analisis: 

• Sampling kerja
• Time notion study
• Analisis Sifat Pekerjaan
• Apakah pekerjaannya musiman?
• Apakah pekerjaannya tergantung pada bahan baku? 
• Apakah pekerjaannya menuntut skill tertentu? 
• Apakah pekerjaannya job order? 
• Apakah pekerjaannya rutin?

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERMINTAAN SDM

1. FAKTOR DARI DALAM :

• Rencana strategis perusahaan.
• Anggaran
• Ramalan produksi clan penjualan.
• Perkembangan usaha.
• Desain organisasi perusahaan

2. FAKTOR DARI LUAR

• Keadaan ekonomi
• Keadaan sosial, politik, hukum
• Persaingan bisnis.

3. FAKTOR-FAKTOR WORK FORCE

• Turn over
• Terminasi
•  Pensiun
• Kematian
• Tingkat absensi: Cuti, Sakit, Ijin, Absen.

PERSYARATAN TENAGA KERJA

• Kualifikasinya seperti apa? 
• Usia
• Pendidikan
• Pengalaman kerja 
• Kualifikasi skill 
• Ciri-ciri fisik
• Kualifikasi psikologis 
• Analisis tempat tinggal 
• Kemampuan penunjang

Sumber : 

Intern : Promosi, rotasi (berdasarkan data SDM) 

Ekstern : Rekrutmen

PEMBINAAN TENAGA KERJA

Tujuan : 

• Agar karyawan memahami tugas clan tanggung jawabnya.
• Sarana pengembangan pribadi
• Memberikan pemahaman clan pembentukan nilai-nilai budaya perusahaan
• Mempersiapkan karyawan untuk menempati posisi/jabatan yang akan datang.

HAL YANG PERLU DIRENCANAKAN:

Strategi pembinaan.

• Program pembinaan
• Evaluasi pembinaan.

PERENCANAAN KARIR

• Perlu dibuat untuk mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja atas jabatan yang ditinggalkan clan jabatan baru yang akan diisi oleh tenaga kerja intern
• Semakin baik, jika perusahaan punya jalur karir yang jelas.

ANGGARAN BIAYA

• Rencanakan kebutuhan biaya.
• Analisis dan putuskan kebutuhan biaya yang paling murah dengan hasil/ manfaat yang lebih bagus dan lengkapi dengan pertimbangan.
• Mintakan persetujuan anggaran

METODE YANG DIGUNAKAN

1. Trend Analysis

Dilakukan dengan mengkaji kecenderungan tenaga kerja minimal 5 tahun yang lalu clan kemudian diproyeksikan kecenderungannya pada tahun-tahun mendatang.

Kegunaan:

• Mengukur kecnderungan fungsi-fungsi pokok.
• Memprediksi untuk jangka waktu 1- 3 tahun yang akan datang.

Rumus :

Y = f (T,C,S,I)

Dimana :

Y = Prediksi

T = Kecenderungan

C = Faktor siklus

S = Faktor musim

I = Faktor tidak menentu.

2. Analisis Rasio

Rasio Produktivitas

• Menggunakan data historis untuk mengetahui indeks produktivitas tahun yang telah lalu.

Rasio Personel

• Menggunakan data personalia untuk menentukan ubungan historis antara karyawan-karyawan pada berbagai jabatan.

Kegunaan:

• Rasio produktivitas memprediksi kebutuhan tenaga kerja untuk fungsi-fungsi pokok.
• Rasio personel memprediksi kebutuhan tenaga kerja untuk fungsi-fungsi non pokok.
• Memprediksi kebutuhan tenaga kerja untuk jangka waktu 1- 3 tahun yang akan datang.

3. Analisis regresi

• Menghitung hubungan antara output dengan waktu yang digunakan untuk merighasilkan output tersebut.
• Memprediksi kebutuhan tenaga kerja untuk jangka waktu 3-5 tahun.

Rumus:Y=a+bx.

Dimana:

Y= perkiraan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan out put yang diharapkan.

X = out put dari data masa lalu yang diharapkan.