Definisi, Filosofi dan Prinsip Kompensasi

1. Tujuan Pembelajaran

Pada akhir perkuliahan ini,mahasiswa diharapkan mampu :
1) Mendefinisikan kompensasi
2). Menjelaskan filosofi kompensasi,
3). Menjelaskan prinsip-prinsip dari kompensasi

1.1 Definisi,Fungsi, dan Tujuan Kompensasi

1.1.1 Definisi Kompensasi
Berger (2008: 643) mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net compensation).

• Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek.
• Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai.
• Kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. 

Daft (2003: 416), kompensasi merujuk pada:
(1) semua pembayaran uang dan
(2) semua barang atau komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai.

Bernardin (2007: 252) kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja.

Caruth dan Handlogten (2001: 2) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang dilakukan, yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung.

Handoko (2000: 205), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya

Simamora (1995 : 412), kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepekerjaan

1.1.2 Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan


b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.1.3 Tujuan Kompensasi

1.2 Filosofi kompensasi

1.2.1 Azas Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan.

Tujuan keadilan :

• berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan.
• fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan). 

Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama,
2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.

2. Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.

3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang;
2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.

1.2.2 Azas Kelayakan
Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya pada tingkat normatif yang ideal. Namun demikian tolok ukur layak bersifat relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku diluar organisasi yang sejenis (eksternal).

Karyawan akan membandingkan gaji atau upah yang diterimanya berdasarkan jabatan yang sama yang berlaku diluar organisasi. Bilamana terjadi perubahan atas tingkat gaji atau upah yang berlaku, maka sebaiknya pengelola organisasi mengkaji ulang atas besaran kompensasi yang telah diberikan.

1.3 Prinsip Kompensasi

Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya)

1.3.1 Prinsip Kepatuhan
Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara)

1.3.2 Asas Efektivitas & Efisiensi
Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan

1.3.3 Asas 3P Concept
Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep

1. Pay for Position, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut
2. Pay for Person, dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja
3. Pay for Performance, dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja

1.3.4 Asas Kinerja Organisasi
Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada.